AD-HOKRASI DAN TEORI BUCK ROGERS

Ad-hokrasi dan Teori Buck Rogers

Menurut Bennis (1966), struktur sosial birokrasi baru akan bersifat temporer. Organisasi akan terdiri dan satuan-satuan tugas (task forces) yang diciptakan guna mengatasi suatu problem khusus. Manajer di suatu organisasi yang strukturnya terus-menerus berubah, menjadi seorang koordinator, seorang penghubung antara berbagai kelompok proyek. Keterampilan berinteraksi dan komunikasi manusia akan sangat berharga, karena sebagian dan tugas-tugas utama akan berkenaan dengan bagaimana meneruskan informasi dan menjembatani pengertian serta perbedaan antara kelompok-kelompok. Bennis berpendapat bahwa orang-orang akan “hans
belajar mengembangkan hubungan yang cepat dan intens dalam pekerjaan, dan belajar menanggung keffiiangan hubungan ketja yang lebih kekal”.
Toffler meringkaskan ciri-ciri birokrasi baru yang disebut ad-hokrasi (ad-hocracy), sebagai bergerak cepat, kaya dengan informasi, sangat aktif, selalu berubah, terisi dengan unit-unit bersifat sementara dan individu-individu yang selalu bergerak. Dalam ad-hokrasi, bukanlah organisasi yang menarik komitmen pegawai, melainkan pekerjaan, problem yang harus dipecahkan, dan tugas yang harus dilakukan. Bahkan loyalitas yang bersifat profesional menjadi berjangka pendek, karena para spesialis memperoleh imbalan mereka dan kepuasan intrinsik dengan melakukan tugas berat dengan baik. Mereka setia kepada standar mereka, tidak kepada atasan mereka; kepada problem mereka, tidak kepada pekerjaan mereka. Para ad-hokrat menggunakan keahlian dan bakat mereka untuk memecahkan masalah dalam kelompok dan lingkungan temporer dalam organisasi, sejauh masalahnya menarik minat mereka.
Toffler mencatat bahwa gelar-gelar jabatan dalam beberapa ad-hokrasi didahului dengan sebutan associate. Sebutan itu memberi kesan kesederajatan yang merupakan ciri khas organisasi baru, associate berarti teman sejawat, bukan bawahan dalam organisasi. Pemakaian istilah tersebut mencerminkan pergeseran dari hierarki vertikal ke pola-pola komunikasi lateral (ke samping). Di sebuah perusahaan konsultasi dan pelatihan, kami menggunakan sebutan Organizational Associates yang menunjukkan bahwa para kolega mempunyai hak yang sama dalam memecahkan masalah-masalah organisasi. Staf profesional yang terdiri dan para associate itu berorientasi ke tugas-tugas mereka, memperoleh kepuasan dan pengharapan menangani masalah di manapun masalah itu teijadi.
Toffler melihat bahwa “Ad-hokrasi menambah adaptabilitas organisasi; tetapi ia menekan adaptabilitas manusia”. Setiap perubahan hubungan dalam organisasi membawa serta kerugian dalam penyesuaian pribadi, hubungan yang penting, dan kepuasan. Ketegangan sosial, ketegangan psikologis, dan usaha individu untuk mengatasi masaiah semakin bertambah banyak karena perubahan yang cepat, kondisi kerja yang temporer, dan kurangnya komitmen kepada organisasi. Perubahan yang konstan dalam hubungan organisasi menjadi beban yang berat bagi orang-orang untuk melakukan penyesuaian diri.Terburu-buru, kita didorong oleh pekerjaan kita ke dalam organisasi masa depan Buck Rogers.
Bagi sebagian orang, masa depan itu mungkin tiba terlalu dini. Bagi kebanyakan orang, masa depan itu adalah sekarang. Misalnya, pada tahun 1965 Stewart memberikan pedoman untuk “menjalankan manajemen preoyek”. Organisasi proyek merupakan padanan terdekat yang saat ini kita miliki untuk ad-hokrasi. Bahkan dewasa ini kepustakaan teori organisasi penuh dengan uraian-uraian seperti: pola-pola organisasi matriks, organisasi proyek intermiks, organisasi proyek agregat, organisasi proyek individu dan staf, dan organisasi bentuk bebas. Teori Buck Rogers yang lazim dan kontemporer mengenai organisasi adalah organisasi matriks. Organisasi ini adalah suatu organisasi proyek yang berlapiskan organisasi fungsional yang lebih tradisional. Kepala-kepala bagian fungsional membawahi proyek-proyek yang merupakan kerja sama antara manajer-manajer fungsional dan proyek yang memang cocok. Banyak orang berkesimpulan, sesuai dengan spekulasi Toffler, bahwa organisasi matriks memperkecil loyalitas dan identifikasi kepada organisasi. Meskipun demikian, Luthans (1973) menyebutkan “bahwa banyak organisasi modern yang sedang menghadapi kerumitan teknis dan struktural tidak mempunyai pilihan melainkan terus bergerak menuju penataan organisasi yang demikian.
Naisbitt dan Aburdene (1985) berpendapat bahwa korporasi harus ditemukan kembali untuk memenuhi tuntutan masyarakat informasi baru. Mereka menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan seperti Scandinavian Airlines Systems, WL. Gore & Associats, Inc., dan New Hope Communication secara radikal telah melakukan restrukturisasi atas bagan-bagan organisasi mereka. Perusahaan-perusahaan inovatif ini menunjukkan usaha-usaha untuk menciptakan korporasi masa depan.
Pacanowsky menyarankan bahwa Gore, Inc., mengembangkan suatu “budaya pemberdayaan” (empowering culture) lewat enam aturan berikut:
1. Distribusikan kekuasaan dan peluang secara luas.
2. Pelihara suatu sistem komunikasi yang penuh, terbuka, dan terdesentralisasikan.
3. Gunakan metode pemecahan masalah integratif.
4. Praktikkan tantangan dalam suatu lingkungan yang berlandaskan kepercayaan.
5. Berilah ganjaran kepada dan hargailah orang-orang untuk mendorong etika kineija yang tinggi dan tanggung jawab din.
6. Bersikaplah bijaksana dengan hidup melalui dan belajar dan ambiguitas organisasi, inkonsistensi, kontradiksi, dan paradoks.
Organisasi matriks, organisasi kisi-kisi, organisasi proyek, dan organisasi ad-hokrasi adalah organisasi-organisasi komunikasi saat ini dan masa depan. Dalam keadaan demikian, studi komunikasi adalah studi organisasi. Manajemen dalam konfigurasi matriks dan kisi-kisi adalah praktik komunikasi organisasi. Praktik-praktik organisasi masa kini menegaskan prediksi teoretis terdahulu; fungsi pertama seorang eksekutif, memang, adalah menciptakan dan memelihara suatu sistem komunikasi. Komunikasi sistem adalah organisasi. Komunikasi organisasi adalah teori Buck Rogers mengenai organisasi.